El Papa es una marca

Francisco cumple con varias de las características principales que posee una marca.

Tiene historia.  Aunque algunos no compartamos la conducta de la Iglesia Católica a lo largo de toda la línea de tiempo, la institución y sus feligreses poseen más de dos milenios de años.  En algunos momentos ha sido una historia misteriosa y en otras llena de violencia y despropósito.  Posee un grupo de fieles segmentados (diferentes visiones respecto de la relación de Dios con Jesucristo), los cuales demuestran ser fans acérrimos realizando las mismas conductas utilizadas por los fans de famosos rock star que han visitado nuestro país en los últimos años.  Alrededor de estos fenómenos masivos, se adhiere una red de comercio y merchandising que obtiene sus ganancias alimentando el sentimiento de sus seguidores con una variedad de objetos de recuerdo y colección.  Su alcance es mundial, por lo tanto estamos hablando de una marca globalizada. Generalmente, las grandes marcas son acompañadas por complejas estructuras comunicacionales que tienen como objetivo, mantener en el tiempo y propagar eficientemente los mensajes apropiados para las diferentes audiencias dispuestas a consumir insaciablemente, ya que saben que las campañas son cortas e intensas y generalmente no exceden de un fin de semana.  Finalmente, las marcas también se dañan por las malas acciones de sus representantes.  Demás está comentar el daño realizado a la imagen del Papa y su simbología, el caso de abusos sexuales a adolescentes denominado Karadima.

Una marca no sólo es un producto, servicio, experiencia, idea, prototipo o cualquier otra creación realizada por el hombre.  Todos somos marcas en potencia.

Desde su posición privilegiada, las marcas nos comunican atributos físicos y simbólicos.  Nos convertimos por tanto en contenedores de contenido y comenzamos a llenarlos como nos plazca.   A través del discurso marcario (simbólico), nuestras marcas nos hablan del futuro que emerge frente a nosotros.  Nos hablan desde “su vida con la marca” (intersubjetividad), no sólo de “la vida de la marca”.  El Papa quiere algo similar a lo que buscan las marcas que logran hacerse un lugar en el cerebro esponja que poseemos (cada vez más goteante).   Quiere lograr una “relación” intensa, bilateral y de largo plazo con sus seguidores.

Francisco es la última versión de la marca Papa construida por la Iglesia Católica, un ser humano con virtudes y defectos como cualquiera de nosotros que tiene la tremenda responsabilidad de mantener el posicionamiento alcanzado por el símbolo a través de los años.  En Chile esta tarea se vuelve compleja, ya que los porcentajes de católicos declarados en los censos ha disminuido peligrosamente.

No obstante lo anterior, muchos de los procesos han renacido de las cenizas y por tanto, también algunas marcas han renacido desde la evocación y del recuerdo de los “buenos tiempos”.

2018FranciscoEnChile

 

Anuncios

¿Quién lidera al conexumidor?

Utilizando el concepto desarrollado por Andrés Silva en su libro ConeXTrategia, el nuevo consumidor está hiperconectado, es amante de la inmediatez y su forma de escoger sus marcas predilectas ha cambiado para siempre.  Hoy día en verdad, la sociedad es mucho más líquida y cambiante.  Este nuevo conexumidor utiliza una omnicanalidad en donde se muestra tal como es (simbiosis) o como se quiere construir (discriminación).  El poder frente al dispositivo, la capacidad de involucrarse en tiempo real en una comunidad, ya es el anuncio de la creación de una pista rápida solo para profesionales de la velocidad.

Las empresas que preparen equipos de trabajo adecuados para los nuevos desafíos son las que tendrán la oportunidad de conocer la opinión de sus clientes para la próxima temporada o de conocer su opinión en la versión XI de su producto.

De acuerdo al esquema que presento abajo, el observador no tiene en frente un solo “objeto”.  El conexumidor hace una lectura triple del producto, servicio, experiencia, idea, prototipo, que le presentemos.  A este grupo de consumidores (principalmente los Millennials y Z Gen), le interesa la velocidad, y los negocios entre caballeros.  Valoran en muchos consumos, el producto psíquico por sobre el orgánico.  Por un lado el conexumidor en la mayoría de los casos conoce el producto, lo ha visto, tocado.  En otros casos se lo han “recomendado” sus amigos, conocidos y parientes de sus redes sociales. Probablemente, muchos de ellos no necesitan tenerlo en sus manos para tomar una decisión favorable de compra. El producto físico (PF), comienza a ser irrelevante.

No obstante lo anterior, este nuevo cliente no ha dejado de ser “racional” en cierto tipo de consumos.  Solo es más practico, exigente y full conectado.  No atenderlo bien puede significar “prescripción negativa” y mucho daño a través de sus pares en redes sociales (si alguno de esa red es su cliente actual potencial,  existe un problema).   Lo que acabo de comentar, sucede en la mayoría de los consumos en donde el “precio” le traspasa atributos enaltecedores al producto físico y este aumenta en el balance de valor del cliente.

La estrategia exitosa que implemente una empresa  en este nuevo ambiente, debe acercarse al concepto de conextrategia planteada en libro.   Las organizaciones deben ser capaces de generar vínculos digitales de largo plazo y rentables con sus clientes.  Un juego de ganar-ganar, escuchar y registrar desde la big data, el comportamiento de nuestros clientes en un mundo dominado por el calentamiento global digital y por la huella de consumo de nuestros clientes que entrega pistas valiosas para la microsegmentación rentable y el establecimiento de relaciones cada vez mas personalizadas (marketing 1-> 1).  Este esfuerzo ya no es percibido como en el pasado (marketing caro e irrecuperable).  Hoy en día, las campañas de marketing digital y social media son registradas y generan  métricas asociada a sus resultados (medición).  las empresas se han dado cuenta hace rato de este notable atributo y por tanto en los próximos cinco años el uso de este tipo de análisis de la web se mejorará e irá en aumento.

Al final del día, la conextrategia permite a las empresas seguir trabajando el posicionamiento orgánico y pagado, microsegmentar, regalar contenido a sus “audiencias” y cimentar sólidas y leales relaciones con sus clientes intercambiando objetos cargados de imágenes.  Productos que escapan la trampa del precio y son mas valorados en su discurso marcario mas que por las mezclas de productos físico-funcionales que comercializan.  Las organizaciones y marcas que brillarán por lo que construirán con sus clientes, son las que sean capaces de atender los deseos y necesidades multicanal de manera omnicanal.  Es decir entregándole todo el poder de decisión y uso a los conexumidores.

LAM BLOG CONEX

En la web y en las redes sociales el mensaje se democratiza y se distribuye en miles de redes de contacto, siempre y cuando sea interesante para los grupos de conexumidores escogidos.  Los mensajes vagos, sin identidad o importancia para este tipo de consumidores, son irrelevantes y rápidamente desechados.  Otra vista del punto, es que las empresas, personas y marcas que logren crear un producto simbólico auténtico, con propósito y con un adecuado posicionamiento, serán los que puedan tener más chance en sus estrategia de fidelización de clientes.  Las marcas hoy en día están obteniendo muy buenos resultados en marketing digital y social media, además de ser campañas que tienen la posibilidad de confeccionar métrica y medir sus resultados (ROI).

¿El preXio es relevante en la toma de decisiones de los conexumidores?.  Hoy día en la red se comercializa de todo.  Hay una serie de esfuerzos de e-commerce que atiende mercados de precio, de usos prácticos y de compra impulsiva.  Existen otros consumos relacionados al producto simbólico, los cuales son los que se llevan el peso de la mantención del posicionamiento de las marcas en el largo plazo.  El precio parece ir perdiendo peso a través del avance de los negocios en la web.  Siempre hay que recordar que el costo del acceso a Internet tiende a cero y así lo demuestran los números.

Los proveedores de objetos que no sean capaces de ser ubicuos en la web, están equivocados de conextrategia, deben disminuir su andar y sentarse a reflexionar a orillas del camino la estrategia y tácticas  que están utilizando con sus clientes en todos los canales, y en especial, en los digitales y redes sociales.

En esta realidad, el observador es a la vez un trabajador (empleado o de cuenta propia), y en su rol de trabajador, algunos se encuentran día a día en la tarea de cumplir los objetivos trazados y aplicando las medidas correctivas con antelación, oportunidad y diligencia.  Para este último fin, se necesita liderar procesos y seres humanos que se encuentran orientados en satisfacer las necesidades y/o deseos de sus propios conexumidores.  El o los encargados de liderar y adaptarse a los cambios en los mercados de los nuevos consumidores, son líderes documentados que han empezado a conocer la huella de consumo que conforma la big data de sus clientes.

Los líderes de la conextrategia deben visualizar el futuro emergente de los negocios en red dentro sus organizaciones.  Adquirir constantemente las nuevas actitudes y tendencias de sus conexumidores, y para eso, deben poseer un equipo de personas que vaya más allá de descargar soluciones conocidas.  Se requiere un grupo preparado de colaboradores que posea habilidades diferentes para entender lo que está ocurriendo en los mercados y sus competidores relevantes, un equipo que proponga “prototipos” e ideas factibles con dinamismo y frecuencia.  Se deben abandonar las antiguas prácticas del “más de lo mismo por lo mismo”, tácticas sin aplicar innovación que los conexumidores detestan.

Al final del día, el conexumidor es a su vez un colaborador de una compañía o un emprendedor que requiere que lo lideren o necesita adquirir competencias para sobrevivir en los entornos que está creando el calentamiento global digital, enfrentándose a economías colaborativas y distributivas, en donde el social commerce es el paradigma aún en desarrollo y el real time marketing es lo que se nos viene como una gran ola en la playa.  Como si esto fuera poco sorprendente, la internet de las cosas nos pisa los talones.

FOTO BLOG CONEXTRATEGIA

#conextrategia / @tailormktng / @SMAMktgUNAB / #marketingUNAB / #tailormarketing

Mente abierta, corazón abierto y voluntad abierta

El líder no se encuentra solo frente a problemas complejos, equipos de trabajo y/o jefaturas.  Actúa bajo tres ámbitos.

La mente abierta significa actuar desde nuestra inteligencia.  Como dijo Einstein: la mente funciona como un paracaídas (solo lo hace cuando está abierta).  La racionalidad permite descartar rápidamente una serie de análisis en el campo que estemos ocupando.  El corazón abierto se refiere a cómo acceder a nuestra inteligencia emocional (IE).  La tan vilipendiada empatía con los demás.  La voluntad abierta es más profunda.  Nos permite acceder a nuestro verdadero propósito y desde allí, aplicando este tipo de inteligencia, concentrarnos en el futuro que emerge a nuestros ojos.  Estos tres ámbitos, al igual que un instrumento musical, se pueden afinar para obtener los mejores resultados.  Lo podemos afinar a nivel individual (subjetivo) y/o a nivel colectivo (intersubjetivo).

Entender desde la voluntad abierta significa distinguir que actuamos desde dos “yo” diferentes.  Desde el yo de la persona y de la comunidad a la que pertenecen dado lo que han vivido, lo que han logrado construir desde el pasado.   Actuamos a su vez, desde el yo de la persona y de la comunidad a la que pertenecen y que podrían llegar a convertirse en el futuro.  Es estratégico.  Es pasar de una situación actual a una futura mejor.  Es intentar predecir el futuro que emerge a cada minuto frente a nosotros.

Entender desde la voluntad abierta significa observarnos en la acción.  El observador ya no solo es parte aislada de lo observado.  Ahora el observador se observa en la acción (interactúa).

Cuando el líder es capaz de actuar desde este nivel, tiene un grupo de colaboradores que lo respeta y sigue incondicionalmente y que le permite, proponer una aptitud de equipo para resolver problemas adaptativos (complejos), que requieren de mucho aprendizaje y voluntad para ser resueltos, ya que, las facciones no deben abandonar la zona caliente (centro del conflicto), para dar con la solución buscada.  Juntos visualizan el mejor futuro emergente (situación futura) que comienza a clarificarse en sus mentes.

Dada la relación de tipo intersubjetiva entre el líder y sus facciones, el Yo auténtico del primero es lo más relevante para gestionar el cambio.  Es el Yo del líder el que permitirá que todo ocurra.  Es finalmente, la esencia del concepto del liderazgo.

 

corazon-abierto-3

 

El concepto de presenciar

Siempre me ha motivado participar con grupos, que después de conocerse algunos de los participantes, son capaces de hacer cosas impensadas.  Se transforman en los impulsores.  También en el trabajo, como moderador y/o facilitador (observador), me doy cuenta que existe un momento (que llega o no) en el cual, las personas conectan y empiezan a comprometerse desde el presente, en acciones voluntarias del futuro, pero que son capaces de mantenerlas (después del impulso), en un presente continuo cambiante, no permitiendo que lo que está apareciendo, pierda fuerza y se extinga. En esos momentos, también soy consciente que ya no sólo observo un “objeto”, sino que mi Yo (con mayúsculas), se involucra en el campo (fuente de inspiración), siendo capaz de conectar con el grupo y conectar a la vez con mi máxima experiencia y visión de lo que está ocurriendo.   ¿Qué es lo que realmente está sucediendo?

Pienso en mis alunos de liderazgo y de Marketing en la Universidad que han creado cosas increíbles, pienso en los grupos de profesionales con los cuales he interactuado, pienso en mi vida cuando tengo que tomar decisiones difíciles, pienso en lo que ocurre en paí­ses y comunidades en el mundo.

Otto Scharmer, en la Teoría U lo denomina “presenciar”.  Agrega que el primer nivel de la escucha e interpretación de nuestro presente, tiene que ver con download (descargar), indagar en lo conocido, hacer lo que siempre hacemos, aferrarnos a nuestros viejos pero efectivos paradigmas.  Este primer nivel (downloading) no considera la innovación en la resolución de problemas que tienen que ver con la adaptación, no porque no reconozcan que es lo que hay que hacer, sino porque al interior de sus mentes o sus organizaciones no está plantado el germen. Para innovar, hay que estar dispuesto a “despojarse” de cierto lastre, luego estar dispuesto a escuchar otras alternativas, y finalmente, lo mas relevante, hay que estar dispuesto a pasar por el “ojo de la aguja”.   En el segundo nivel (seeing) comienzo a enfrentarme a mis propios juicios y a superarlos.  Comienzo a ver desde otros hechos. Comienzo a atender otras miradas respecto de lo mismo que estoy observando (descubro que tengo dos oí­dos y una boca), mi nivel de escucha es más profunda y las “otras visiones” parecen no ser tan descabelladas.  El tercer nivel de escucha (sensing) tiene que ver con el “sentir”.   Tal como lo señala tan acertadamente Scharmer, “comenzar a mirar desde los ojos del otro”.   Este nivel de escucha empática, se parece al concepto del líder replicante de Daniel Goleman, cuando plantea que a través del sistema límbico, los seres humanos “conectamos” con otros y “llegamos a sentir parecidamente” (Goleman, entre otros, instaló un casco neuronal a una pareja de enamorados, demostrando que sus cerebros conectaban a través del sistema límbico e iluminaban las mismas áreas de los mismos).  http://www.edumindup.com/el-casco-neuronal/

El último nivel (la base de la U), es lo que Scharmer define como Presencing (presenciar). Señala que en ese punto “conectas con la fuente”, tu mejor posibilidad futura que deseas construir desde tu Yo auténtico, comienza a visualizarse en tu mente.   La verdadera razón por la que crees que estas en el mundo se clarifica.   Para descubrir individual y/o colectivamente (grupos/equipos) esta posibilidad que te muestra la vida, debemos “dejar ir” lo viejo y “dejar venir” lo que el futuro emergente te está mostrando, completo, con sus nuevos paradigmas e interpretaciones de la fuente.  Debes actuar desde tu “alma abierta”.

U Bloog

La primera vez que me enfrenté al concepto de presenciar, me pregunté si en algún momento en mi vida he “vivido” este estado de claridad y de nitidez en lo que me estaba sucediendo.   Lo primero que se me vino a la mente fue lo que sucedió hace muchos años cuando era alumno en la escuela de economí­a y negocios de la PUCV en Valparaí­so. Con tres compañeros mas ensayábamos para tocar rock`an roll en la inauguración del año académico en el gimnasio de la Universidad frente a unas 300 personas. Nos habíamos ganado un cierto nombre, ya que , el año anterior a esta experiencia, habí­amos tocado en cuanto festival rock (y alternativo) nos ofrecieron.  Incluso salimos de la región (Ovalle) en una ocasión.  Ese día cuando afinaba mi guitarra, sentí­ un peso en mi cuerpo (y lo más preocupante, en mis manos).  Pensé incluso que no sería capaz de hacerlo.  El Gimnasio estaba repleto y eufórico. Nada de esto le comenté a mis amigos.  Creo que en parte, sentí­an algo parecido.  Nos presentaron y abrimos con Live Wire de AC/DC.  Era la canción preferida del vocalista y la cantaba muy bien.  Seguimos con High Well to Hell, The Jack, algunas canciones de rock en español (Barón Rojo) y de repente nos encontramos cantando Confortable Numb de Pink Floyd frente a un grupo de rockeros a nuestros pies.  En ese momento, sentí que el tiempo comenzaba a correr más despacio, mi visión se hizo más panorámica, escuchaba mi guitarra pero dentro de un grupo superior de sonidos. Eso no me había pasado, siempre me preocupaba de escuchar mi guitarra para estar lo mas preciso posible.  Esa vez, no me importaba eso, disfrutaba el todo (mis amigos juntos en la misma) y el público.  Fue como si hubiese descubierto un nuevo órgano sensorial.  Conecté con mi futuro emergente de esa noche (o como señala el doctor Humberto Maturana, viví mi presente cambiante continuo).  Fui el Yo auténtico aunque fuesen algunos minutos.

El presenciar (mezcla de presencia y sensación), me ha ocurrido en otras ocasiones.   Ahora me ocurre con más frecuencia, ya que intencionalmente busco lograr ese nivel de conexión en lo que hago.  Me esfuerzo por acercar mi Yo desde el futuro que emerge y se muestra.  Muchas veces cuando escribo me ocurre algo similar.  Las palabras parecen fluir desde mi mente a mis manos.

La clave es despojarse.  En Jerusalén existe un Portal (abertura en una roca) llamado “La Aguja”, que en la antigüedad era un paso muy utilizado por mercaderes.  Estos debí­an sacar toda la carga de sus camellos para luego pasarlos a través del agujero en la piedra, pasar la carga, cargar nuevamente y continuar su camino.   Debí­an despojarse para pasar a través del Ojo de la Aguja.  De ahí que Jesús les dijera a sus discípulos, “es máss fácil que entre un camello por el ojo de una aguja, que un rico al reino de los cielos”.

Para presenciar debes ser consciente de lo que buscas.  Debes acudir a la cita con lo que realmente te va a servir para enfrentar el futuro emergente. Los antiguos paradigmas debes bajarlo del camello y abandonarlos.  Lleva solo lo necesario.

En próximos posts describiré la parte derecha de la U.  El camino ascendente que comienza cristalizando la idea e imaginándose un prototipo.  Es la parte de creación del camino.

El Líder y los estilos de liderazgo

Para muchos autores que siguen las ideas de Goleman plasmadas en sus famosos libros la Inteligencia Emocional y su posterior salto hacia un concepto más envolvente, la Inteligencia Social (relaciones interpersonales y grupales bajo un ambiente de trabajo); señalan que los buenos líderes más bien utilizan diferentes estilos dependiendo de la contingencia que atañe a él y sus equipos.

La dicotomía si el Coeficiente Intelectual (CI) es determinante para un desempeño superior en un líder o si se requiere de componentes de inteligencia emocional (IE) para diferenciarse y provocar mejores resultados, resulta meridianamente aclarado a estas alturas del status quo respecto estos conceptos. No es que el CI y todo el conocimiento técnico que pueda poseer una persona sean irrelevantes en el mundo de los negocios, sino más bien actúan como “competencias umbral”, o sea requerimientos necesarios para acceder a un puesto ejecutivo en una organización.  Una vez conseguido el puesto, son los componentes de la inteligencia emocional los que empiezan a esculpir el vuelo que puede llegar a tener un nuevo colaborador en una organización.  La conciencia de uno mismo, la autorregulación, la empatía y la destreza social son los elementos que marcarán la diferencia entre los verdaderos líderes y los amateurs.  Incluso autores como David McClelland van más allá.  Señalan que la IE juega un papel importante y es una competencia cada vez más valorada,  para aquellos que desean acceder a los puestos más altos en la empresa, en donde las destrezas técnicas comienzan a ser menos relevantes, toda vez que los problemas técnicos son resueltos en áreas de trabajo internas y/o externas con conocimiento técnico.  Cuando este tipo de conocimiento no se posee al interior de una organización, se busca fuera de ella generalmente en ámbitos de asesoría y consultoría organizacional, o en su defecto si son problemas del ámbito de la producción, con el conocimiento especializado de proveedores y empresas líderes del mercado en el abastecimiento requerido, que les interese cimentar relaciones de largo plazo con sus clientes.

Autoconocimiento 

Es el primer componente de la llamada IE.  Implica un profundo conocimiento de las emociones, fortalezas, debilidades, necesidades, gustos y preferencias e impulsos propios. El autoconocimiento colabora en cimentar relaciones honestas de largo plazo con clientes internos y externos, y todos los involucrados en un negocio.

Cuando te conoces a ti mismo, eres capaz de postergar una respuesta (correo electrónico impulsivo, llamada telefónica, enfrentamiento cara a cara, etc.), hasta tener otras visiones en contexto y haber reflexionado un par de noches con la almohada.  La crítica reflexiva es una de las cualidades de las personas que se conocen a sí mismas.

Generalmete, cuando en la cima de la organización existe un concepto errado del liderazgo, tienden a transmitir a la cultura de la empresa, percepciones relacionadas con que este tipo de “empleados”, ya no colaboradores, los cuales desde su mirada, no son “lo suficiente rudos” para ser capaces de liderar grupos y equipos de trabajo.  Se tiende a transmitir en canales oficiales e informales que liderazgo es “mano fuerte” y grupos humanos “conseguidores permanentes de metas comerciales”.

Autogestión 

Los impulsos biológicos ponen en funcionamiento nuestras emociones.  Dependiendo de las características personales de cada uno de nosotros (individuos), no las podemos bloquear por completo: Sí, mediante el aprendizaje podemos llegar a hacer mucho por aumentar el autocontrol.  Este componente de la IE, nos permite liberarnos de la prisión que nos provocan las emociones, y empezar a ecualizar sus efectos.  Los individuos “razonables” que pueden en parte controlar sus sentimientos e impulsos, son los que logran crear ambientes de confianza y justicia que tanto nos viene bien en nuestro presente-continuo-cambiante.  Autogestión es el conocimiento y control de las emociones.

Al igual que el autoconocimiento, la autogestión también tiene disidencia entre los conocedores y referentes del liderazgo.  Algunos consideran que los que son capaces de controlar sus emociones son “pechos fríos” al momento de intervenir, y sus respuestas meditadas son interpretadas como falta de pasión y emoción.  Otros, no comprenden una intervención sin haber evaluado todas las propuestas disidentes en profundidad.

Las personas que poseen altos niveles de autogestión, generalmente mantienen también elevados niveles de motivación durante todas las etapas del desarrollo e implementación de un proyecto o idea, incluso cuando las condiciones y resultados no les son favorables.

Empatía

Este es uno de los conceptos de la IE más conocidos y utilizados cuando se intentar definir el concepto de liderazgo.  Intuitivamente las personas creen que los verdaderos líderes son personas que logran ponerse en las posiciones más difíciles, dispuestas a conversar y llegar a acuerdos win-win para las partes. Sin embargo, en los negocios son pocas las empresas que premien a sus mejores ejecutivos “evaluando” su capacidad y empatía con sus jefes, colaboradores directos y funcionarios de todos los niveles.  Sin embargo, ser empático no require adoptar todas las emociones de los demás como si fuesen propias o entrar en la arena política de caerle bien a todo el mundo.

Una buena forma de comprender la empatía en el liderazgo, es ser capaz de observar y entender todos los puntos de vista de todas las facciones.  Si existe un líder informal que posea “ideas disidentes” o “sediciosas”, converse con él, si es inteligente y sabe esperar que los procesos se realicen, podrá encontrar en este “líder en la penumbra”, acuerdos relevantes y apoyos que le ayudarán en el difícil camino de alcanzar una gran meta.  Siempre que pueda sume, aunque sea un “nuevo remador al bote”.

Habilidades sociales

La empatía y las habilidades sociales son componentes de la IE que tienen que ver con la capacidad de las personas para manejar relaciones exitosas, respetuosas y “con amor” con otros. El amor es una virtud manoseada.  Yo me refiero al “amor” desde la perspectiva de una sana intención anterior a la relación interpersonal con una persona. Es la habilidad de construir relaciones con un largo horizonte de tiempo.

Nada que sea relevante se puede hacer solo.

Las habilidades sociales dan cuenta de un gran equilibrio interno. Las personas más efectivas socialmente, son las rápidas y audaces en comprender sus propias emociones y luego empalizar con los demás.

Los individuos con grandes habilidades sociales, son efectivos y “persuasivos”, ya que utilizan las emociones y la razón de sus interlocutores para obtener resultados superiores.

Estas son ideas que creo pueden ser “genéricas” para comenzar a construir una definición sobre Liderazgo.  En lo que respecta a estilos de liderazgo, el esfuerzo dice relación con entregar una taxonomía antojadiza y que me comprometo a ir actualizando con regularidad, ya que, existe una fructífera literatura que se publica con frecuencia, respecto al Liderazgo y sus alcances.

Estilos de liderazgo

Cierren sus ojos y recuerden o relacionen si hoy día, tienen un Jefe que aplica, para tabularlo en las siguientes categorías: son líderes autorizados; movilizan hacia una visión; líderes asociativos; creando armonía y lazos de largo plazo, generalmente emocionales; los llamados “democráticos”, siempre buscando consenso; los que marcan pauta buscando el autogobierno; los entrenadores, los cuales se encargan de la gran pega de “preparar a los líderes del futuro”.  Líder que no prepara a su sucesor, nunca se involucró con corazón y cuerpo a su trabajo. Y finalmente, el estilo en retirada desde mi punto de vista, los líderes coercitivos. Si no logras su apoyo con tu dialéctica y ejemplo, entonces preocúpate dado que en algún momento un Jefe te dirá que el problema no es de tu equipo, el problema eres tú.  En una próxima publicación, me referiré a cada uno de ellos.

Estilos de Liderazgo

 

 

El apoyo al emprendimiento pasa por el financiamiento de buenas ideas

La actitud que presentan las personas hacia el emprendimiento es el punto de partida sin lugar a dudas. No me refiero a la edad del emprendedor dado que cualquiera puede hacerlo. El segundo pilar está relacionado con las habilidades, las cuales se logran mediante conocimiento técnico en el área dominante del emprendimiento en cuestión. Luego, la tolerancia al fracaso es determinante; hay que estar dispuesto y tener el ánimo de saltar una y otra vez los obstáculos que suceden. No obstante que estos factores son relevantes, el financiamiento es variable determinante.

A no ser de tratarse de una idea completamente nueva e innovadora, lo cual es difícil de lograr, la bancarización del proyecto es nulo. El conseguir financiamiento a través de inversionistas ángeles, fondos privados de inversión o incubar, necesita previamente estar en un circuito y contacto con redes para que esto suceda. ¿Qué queda entonces para los que inician un emprendimiento? En este escenario, el Estado a través de Fondos Concursables es una excelente plataforma para despegar de una vez.

Los capitales Semilla y Abeja Emprende, otorgados por SERCOTEC, financian hasta MM$ 2 para adquisición de bienes y MM$ 1,5 para asistencia técnica, capacitación y acciones de marketing. El segundo programa, está orientado sólo a emprendimientos de mujeres. Para aquellos que ya despegaron, el programa Crece, consolida emprendimientos con un apoyo de MM$ 6. Todos los programas son actualmente monitoreados, situación que no ocurría hace algunos años, y que ha logrado generar estadísticas necesarias para identificar los sectores que mejor aprovechan estos recursos, permitiendo optimizar su entrega. Este año el Estado entregará MM$ 5.200, favoreciendo a cerca de 1.300 emprendedores. En nuestra Región el inicio de las postulaciones son los días 28 y 29 de Abril.

Para los que están buscando una oportunidad de lograr apalancarse, esta es una oportunidad que no pueden dejar pasar. Sean jóvenes que no tienen mucho que arriesgar, personas mayores que pueden encontrar un ingreso adicional complementario o “emprendimientos por necesidad” que ven este apoyo como única alternativa para doblarle la mano al destino. El financiamiento bancario sólo está disponible para los que lograron despegar y exhiben números a los evaluadores de riesgo de crédito, cualquier otra idea es una falacia.

Ingresen a http://www.sercotec.cl, no teman a cumplir los requisitos y lancen los dados.

El “ser humano” y el liderazgo

Después de leer y aplicar muchos de los conceptos del liderazgo que provocan cambios persistentes en los equipos profesionales de trabajo, fijé mi atención en entender qué factores son los que verdaderamente hacen que el ser humano, complejo, requiera de alguien de su misma naturaleza para fijar su rumbo y facilitar la orientación y el orden que se requiere para lograr objetivos complejos.

Charles Darwin en su aclamado <El origen de las especies>, señaló “no son las especies más inteligentes las que sobreviven; tampoco las más fuertes; las especies que sobreviven son las que mejor se adaptan y se ajustan al entorno cambiante en el que se encuentran”. Al tratar de darle contexto a esta frase tan requerida en los textos de liderazgo, me pregunté si Darwin se refería a los seres vivos incluyéndonos a nosotros (además de seres vivos, seres humanos), y creo que la respuesta es afirmativa.

Encontré intencionalmente en esta búsqueda en el maestro Humberto Maturana muchas respuestas que aclararon mi reflexión.  Y una de las cosas que más clara me quedó es que los seres humanos nos hemos preguntado durante mucho tiempo por “el ser” (el origen de nuestra existencia), mientras que la pregunta correcta tiene que ver con “el hacer”.  El hacer lo que hacemos en nuestro día a día que nos lleva a adaptarnos cuando en nuestro entorno se producen cambios que en principio no entendemos, ya que, en la experiencia de ese día a día, no logramos distinguir entre la ilusión y la percepción, por lo que la realidad objetiva que tanto deseamos comprender no existe.  Por mucho tiempo he enseñado en el aula que la la realidad es relativa y depende de la lectura que hacemos cada uno de nosotros de esa realidad inexistente.  Que lo que vemos depende de nuestra condición de individuo y de nuestras experiencias acumuladas a través de nuestro vivir y convivir con otros seres humanos y las diferentes dimensiones que acompañan a esta vida independiente del organismo en contacto con su medio.  Todas las veces que muestro la lámina del Triángulo de Kanizsa en alguna de mis clases, la mente de varios alumnos es capaz de hacerlos ver algo (percibir) inexistente (triángulo formado sólo por insinuaciones de sus vértices). Ahora entiendo de mejor forma este suceder que acontece en nuestro organismo mediado por el sistema nervioso, independiente de lo que sucede en el entorno o “nicho ecológico” que habitamos.

Lo otro que logré comprender con claridad es que el tiempo es un constructo que hemos desarrollado como seres humanos como una coordenada espacial imaginaria para definir el pasado y el futuro imposible de predecir.  Es así como “la distinción de antes y después no la hace el sistema nervioso, la hace un observador en el conversar con otro observador, pero es el operar del sistema nervioso lo que hace posible la distinción del antes y después en el fluir del cambio estructural del organismo que constituye el presente cambiante en el que el observador inventa la temporalidad” (El árbol del vivir.  Humberto Maturana Rosemín y Ximena Dávila Yáñez).  Los seres humanos vivimos siempre en el presente.  Al hablar de nuestros recuerdos o de nuestros “proyectos futuros”, la alegría, el dolor, el temor o la ansiedad la vivimos en el presente.

Como seres humanos vivimos espontáneamente y no somos distintos de otros seres vivos. Nuestro vivir ocurre en un tiempo cero, en un presente cambiante continuo.   Como seres humanos libres, estamos escogiendo nuestros haceres desde nuestros deseos y preferencias y es ahí donde el líder se relaciona con ese “convivir humano” y entrega su impronta capaz de movilizar desde el presente cambiante continuo a otros seres humanos que confían en sus buenas intenciones para el grupo (su bien-estar).  Es en el “conversar” con otros donde surgen los objetos, entidades, ideas y conceptos.  El maestro Maturana va más allá y señala que “el amar es el fundamento emocional de la manera de vivir y convivir que constituye y define a nuestro linaje en la deriva evolutiva”.   Desde que he abordado la temática del liderazgo adaptativo, comprendí que el líder disfruta de los éxitos personales de los grupos de personas con los que trabaja.  No hay ego en lo que desarrolla desde que amanece hasta que anochece.  Ahora sé que eso tiene que ver con el amor y le da mucho más sentido al contexto.

Otra de las relaciones que logré comprender con más claridad después de haber escuchado y leído desde hace algún tiempo las ideas del maestro Maturana, es que el organismo y el medio cambian juntos de manera congruente.  Es uno el que escoge el camino que quiere seguir.  Frente a la incertidumbre que provoca el cambio adaptativo, es el conversar y el vivir-convivir con las ideas y acciones de un buen líder lo que hace la diferencia.  La contención que genera el líder en el ambiente en el cual se determina el cambio adaptativo, o en su defecto, el aumento en la sensibilidad del problema que se vive en el presente continuo, permite que el sistema se valga de un rango de tensión más amplio que permita a las facciones ingresar en una “zona de desarrollo productivo” mayor, y por tanto resistir con mejores argumentos la tensión que provoca un desafío adaptativo en los seres humanos que participan del cambio.

El líder y sus facciones viven y actúan en un espacio relacional amplio, determinado por las diferentes dimensiones que las personas han comprendido en su acto de vivir y conversar con otros seres humanos.  Desde este punto de vista el liderazgo se construye en la experiencia diaria que no distingue ilusión de percepción y que se valida a cada momento en el presente cambiante continuo.  La realidad la construyen juntos líder y facciones, ya que, esta no existe por si misma.  La totalidad de lo que ocurre en el grupo es el trabajo diario de relaciones bien intencionadas que generan confianza y propósito al vivir diario grupal.  Los grandes objetivos sólo se pueden alcanzar desde esta perspectiva, cualquier otra visión es parte del azar.

“¿Es válida la idea de que la competencia ha sido generadora de progreso en la historia humana?”

hm_sm

Las competencias del líder actual

El verdadero líder de nuestros tiempos, debe saber observar, interpretar e intervenir mediante una actitud experimental. Debe intervenir con humildad y transparencia e interpretar los nuevos cambios que se producen en las organizaciones en esta era de la colaboración. Para actuar con transparencia, debe ocupar “el corazón” y reconocer que convergen inteligencias múltiples en sus facciones (intelectual, emocional, física y espiritual). Debe hacer sentir a cada colaborador, que en sí mismo es un recurso “vivo” para ejercer liderazgo. Por lo tanto, debe conectar con su equipo y movilizar a las personas que no han convencido aún ni la lógica ni los hechos.

La nueva era de la colaboración exige que para ejercer el liderazgo adaptativo, deben formarse equipos sólidos (formales e informales); deben detectarse las oportunidades para ejercer el liderazgo como si estuviésemos siempre en un laboratorio (las oportunidades están en todas partes y en cada día); debemos resistirnos al impulso y la tentación de actuar precipitadamente y al final del día, comenzar a disfrutar, tomarle en gusto y el placer a tomar decisiones relevantes que afectan a muchas personas y que nadie quiere asumirlas.

Por su parte, el liderazgo requiere humildad, ergo siempre es recomendable estar atento a esa vocecita que te dice que existen otros mejores que yo y a lo más, me encamino hacia el hacer del maestro. Siempre debemos evaluar nuestras propias habilidades y determinar si somos los más adecuados para intervenir. Si existe otro con mayores probabilidades de éxito, debemos ceder la oportunidad y disfrutar formando a un nuevo líder del futuro.

El líder de este siglo tiene un desafío relevante, romper con el automatismo. Las personas se comportan de una forma que les resulte cómodo y en el ambiente donde las actuaciones del pasado les han dado resultado. Se hace complejo cambiar cuando nuevas realidades requieren respuestas distintas. El automatismo es una enfermedad grave que ataca a las organizaciones, toda vez que las hace previsibles quedando expuesta y en manos de la competencia.

Nuestros actuales líderes deben conocer la dimensión humana de sus grupos de trabajo, saber utilizar el acelerador y manejar los ritmos de la adaptación; reconocer la tolerancia al conflicto de las personas; medir adecuadamente la incertidumbre y los riesgos asociados; reconocer que en todo cambio adaptativo existen pérdidas; saber que se enfrentarán a una resistencia cultural importante y por lo tanto, ser capaces de tejer redes de relaciones y contactos verticales y horizontales. De igual forma, deben generar entornos de contención con un lenguaje compartido, valores y objetivos comunes, vínculos de afecto, confianza y actitud para relacionarse colaborativamente.

Un líder de verdad implica a nuevos participantes en su propósito colectivo. Sabe que necesita más tiempo para enfrentar problemas adaptativos complejos, ya que comienzan a aparecer diferencias persistentes entre lo deseado y la realidad. Definitivamente, las respuestas actuales son inadecuadas y los expertos de antes ya no son capaces de dar con las soluciones que se requieren hoy con prisa. Es aquí donde el timón debe mantenerse firme, ya que, aparece la frustración, el desánimo y el estrés, toda vez que los fracasos están a la orden del día y los métodos habituales de resolución y respuesta, dejan de funcionar con efectividad.

El líder de nuestros tiempos debe aplicar conscientemente su autoridad informal, buscando al interior y exterior de la organización aliados potenciales con intereses y perspectivas similares que puedan colaborar con el desafío adaptativo adoptado. En este sentido, adquiere valor la lógica de proteger y motivar a las voces disidentes.

Al final del día, el líder adaptativo debe entender las relaciones políticas dentro de la organización y fuera de ella, ya que esto es gravitante para comprender su funcionamiento como un sistema compuesto por individuos diferentes y complejos.

La organización adaptativa y sus características

En una organización adaptativa, existen ciertas características que las hacen más robustas que a otras que no han logrado aún los mismos niveles. Algunas de estas son:

a) Son organizaciones en las cuales se puede “nombrar lo innombrable”, es decir, no existen prohibiciones ni dificultades para que las personas entreguen sus puntos de vista provocadores, dentro de un contexto de respeto y buenas costumbres. Nadie es sancionado por decir algo distinto o disidente.

b) Existe una visión y responsabilidad compartida respecto del futuro de la empresa. Las personas comprender que el propósito que persiguen es similar, el ¿por qué? de las cosas que se hacen y dejan de hacer es compartido. Se aproximan de manera colaborativa al cumplimiento de metas económicas y personales. Las personas comparten y adoptan una actitud colaborativa y una responsabilidad grupal por el futuro de la organización.

c) Las facciones poseen independencia de criterios, por lo tanto se impulsa y promueve la toma de decisiones en todos los niveles (horizontales y verticales), al igual que la generación de ideas y los procesos de innovación, tan necesarios hoy día para enfrentar los mercados competitivos y las necesidades y deseos de los esquivos clientes.

d) Capacidad de liderazgo. El liderazgo adaptativo se practica en los detalles. “Se aprende cerca de donde la rueda pisa la carretera”, en la sensibilidad que produce estar muy cerca de los colaboradores, comprendiendo sus anhelos y sus frustraciones (saber contener). El líder siempre estará dispuesto a conversar con la oposición. ¿Quién sabe si el día de mañana pueden ser nuestros aliados en otro desafío adaptativo?

e) Reflexión y aprendizaje continuo. Cuando uno asume con humildad que nos falta aún mucho por aprender, se activan los deseos por el saber y el saber hacer (intervenir). Se produce luego la mejora. Cuando esto es un sentimiento colectivo, se produce el aprendizaje continuo y maduración de las organizaciones, las cuales generan ventajas competitivas relevantes en su capital humano y las protege sobre aquellas que poseen debilidades en este aspecto relevante del liderazgo adaptativo.

Existen muchas otras características que podría numerar, no obstante, entender y practicar estas cinco principales lleva tiempo y mucho ensayo y error.

Observar, interpretar e intervenir. Las tareas ineludibles de todo líder

Un proceso de liderazgo adaptativo es reiterativo. Se requiere observar los sucesos que están ocurriendo para finalmente, para encontrar las pautas adecuadas para comprenderlos. Es ahí donde el líder muchas veces las encuentra en los procesos sociales reiterativos que le ha tocado enfrentar. Un buen proceso de observación muchas veces, permite un paso calmado y meditado frente a la interpretación, el segundo paso. En este momento, debe ocurrir una interpretación de lo que está aconteciendo y dónde deben juzgarse una o varias hipótesis sobres las posibles causas y/o efectos del problema. Un proceso de Liderazgo Adaptativo termina con el diseño y la o las intervenciones que el líder debe enfrentar para motivar a su grupo hacia la solución adaptativa requerida, aunque esta sea incomprendida en ese momento.   Es un proceso secuencial. Se refina y retroalimenta en cada iteración requerida para dar con las respuestas requeridas.

La observación como paso inicial es compleja, ya que, cada observador posee un punto de vista distinto del Desafío Adaptativo que se requiere atravesar para enfrentar los cambios adaptativos complejos que se avecinan. Una de las técnicas más utilizadas es la de “subir al palco” y abandonar la pista de baile. Con esto Ronald Heitfetz desea depurar la técnica de abandonar el problema y situarse en un punto distante para dar con la solución requerida y buscada. No seguir contaminándose con pensamientos circulares viciosos sobre la solución requerida.

Por su parte, el realizar interpretaciones también es un proceso complejo y subjetivo. Es imposible evitar hacer interpretaciones de los hechos o sucesos que observamos o nos acontecen. Por una parte, nunca se poseerá el conocimiento técnico acabado ni la información necesaria para hacerse una idea completa y verdadera, respecto de una problemática determinada, además que hasta la interpretación más estudiada y reflexionada, no será más que una suposición más respecto de la verdad de la solución propuesta. No obstante lo anterior, el oficio hace al maestro ergo, mientras más practiquemos el Liderazgo Adaptativo, mejorarán nuestras intuiciones y suposiciones respecto de nuestras observaciones realizadas. El ser humano tiende a adoptar y asumir interpretaciones de lo que está aconteciendo, en las cuáles no le exija asumir nuevas o desconocidas responsabilidades en el orden personal. Preferimos el ocio al trabajo. Tenemos que tener la capacidad para asumir el cambio de paradigma que significa pasar desde un problema técnico a uno adaptativo, desde una postura benigna a una que reina el conflicto y desde una posición netamente individual hacia una de carácter sistémico. Lo que si debe ser siempre considerado es que se deben buscar varias hipótesis asociadas al proceso interpretativo, ya que, con una sola interpretación la actuación queda muy limitada, no obstante lo anterior, es siempre difícil mantener vigentes varias ideas cuando estas son contradictorias.

Finalmente, una intervención jugada debe dar cuenta de las hipótesis que fuimos capaces de plantearnos cuando realizamos la observación de los hechos, ya que, todo líder tiende a sacar a sus facciones de su improductiva zona de confort y por tanto, aprovecha cada intervención para hacerlo y avanzar en la solución del Desafío Adaptativo.   Un buen líder es capaz de poseer muchas formas de realizar intervenciones provechosas, ya sea dentro de su área de autoridad formal, o en oportunidades en donde el pasillo y el café informal producen mejores resultados. Un líder que acostumbra a desplegar las mismas técnicas y procesos de intervención repetidamente en diferentes situaciones, se hace predecible y predictivo, desaprovechando la fuerza que posee una buena intervención en el camino de sus dirigidos. El coaching y apoyo permanente a su equipo, es una de las técnicas probadas de intervención y de obtención de logros en el trabajo diario del liderazgo adaptativo. Las intervenciones bien planteadas llegan al corazón de las personas y generalmente una vez que son aceptadas por la mayoría, poseen vida propia y dejan de pertenecer al que la planteó. Para que una buena intervención tenga éxito, se necesita en gran parte haber realizado con anterioridad un trabajo político al interior de la organización, es decir, poseer aliados dentro de la estructura formal e informal de ésta.

Estos pasos, observar, interpretar e intervenir, se realizan varias veces dentro del tiempo en el cual nos demoramos en dar con la solución adaptativa requerida.   Incluso cuando nos encontramos al interior de la zona de desequilibrio productivo, las hipótesis nuevas son bienvenidas, lo que nos obliga a iniciar nuevamente estos pasos, las veces que sea necesario.